Luksusbrands har knækket talentpleje-koden

Det er ikke kun held, de største og mest luksuriøse konglomerater satser på, når de rekrutterer talent. Faktisk er der et system bag, som sørger for at forberede, udvikle og genbruge talentet i luksushusene.
29.05.2015 ∙ af JKGF
Foto: Francois Henri Pinault er den franske administrerende direktør for luksuskonglomeratet Kering (Wikipedia).

Når de anerkendte og feterede luksusmærker er i stand til at udvikle imponerende og innovative modekollektioner sæson efter sæson, er det ikke noget de kommer sovende til. De grupper, som modehusene hører til, er nemlig ikke kun gode til at spotte talent. De er eksperter i at groome, pleje og udvikle talentet – og til at beholde det indenfor konglomeratets mærker. Det skriver Harvard Business Review baseret på deres eget research, hvor de har udført detaljerede case studier med over 50 dybdegående interviews med seniorledere fra de tre konglomerater LVMH, Kering og Richemont.

De tre luksusgiganter har skabt et system, som lader talentet cirkulere på tværs af brands, selvom disse til tider kan være i meget hård konkurrence med hinanden. Det er ifølge Harvard Business Review med til at løse problemet med, at talentfulde mennesker ofte forlader virksomhederne, når de søger nye udfordringer. Men i LVMH, Kering og Richemont bliver omkring to tredjedele ledige chefstillinger besat med folk, som allerede arbejder i konglomeratet.

”Det er vigtigt at dele talentet på tværs af mærkerne for at bibeholde det. Der er gange, hvor topchefer ikke kan se muligheder for at vokse i et enkelt brand, og vi foretrækker, at denne chef tager en stilling hos et andet af vores brands end hos konkurrenten,” fortæller en senior marketingschef under et interview til Harvard Business Review.

Talentrotationen er i system

Alle tre konglomerater har programmer, som opfordrer og støtter til at skifte job internt. Hos Richemont måler topledere deres ansatte udfra fire parametre:

Generel intelligens
Evne til at opnå målsætninger
Evne til at styre virksomheden i en bestemt retning og
Evner i at lede andre.

– Ansatte, som opnår gode resultater indenfor disse områder, kommer i betragtning, når nye ansættelser finder sted.

Får ikke at vide, om man er i talentpuljen eller ej

Selvom det ikke er unormalt for virksomheder at føre disse typer programmer for ansættelse, adskiller luksuskonglomeraternes system alligevel på nogle områder ifølge Harvard Business Review.

De ansatte, som bliver målt i programmet, véd for eksempel ikke, at de bliver evalueret.

”Det kan være demotiverende at fortælle nogen, at de ikke er kommet i høj-potentiale-gruppen, og det kan skabe ubehagelige diskussioner mellem over- og underordnede. Derfor er det bedre, at de ikke ved det overhovedet,” fortæller en topchef fra Richemont til Harvard Business Review.

Harvard Business Review konkluderer, at luksuskonglomeraternes talentprogrammer resulterer i win-win situationer for ansatte og ledere, og at det er denne egenskab, som forklarer modegruppernes evne til at tilpasse sig tiden og fornye sig selv.

Kilde: Harvard Business Review