I samarbejde med FashionForum.dk bringer advokat Christina Wiesner, der er partner i NORDIA Advokatfirma og arbejder med immaterialret og alt, der vedrører modebranchen, og hendes kollega Louise Mehl, der er jurastuderende ved Københavns Universitet og arbejder for NORDIA en række indlæg om alt fra varemærkerettigheder til sikring af design. For yderligere information, kontakt: cwi@nordialaw.com


Af: Christina Wiesner
 
Der hersker stor forvirring om, hvorvidt man som arbejdsgiver må opsige en medarbejder, som er gravid, på barselsorlov eller under fertilitetsbehandling. 
 
Der findes ikke et egentligt forbud mod at afskedige en medarbejder i forbindelse med dennes graviditet, barselsorlov, fertilitetsbehandling eller lign., udfordringen er blot, at du som arbejdsgiver skal kunne bevise, at afskedigelsen ikke skyldes nogle af disse forhold.
 
Du skal altså kunne bevise, at opsigelsen skyldes andre forhold. Og her bliver der svært at være arbejdsgiver. For i praksis er den bevisbyrde næsten umulig at løfte.
 
Budskabet fra Ligebehandlingsnævnet og domstolene, der har behandlet denne type sager, er klart. Hvis ikke du som arbejdsgiver kan fremlægge klare beviser på, at opsigelsen skyldes andre forhold, så vil opsigelsen være i strid med ligebehandlingslovens § 9. Konsekvensen er, at medarbejderen har krav på en godtgørelse, som fastsættes skønsmæssigt til et beløb svarende til helt op til 78 ugers løn (1 ½ år).
 
I en ny afgørelse fra Højesteret blev en arbejdsgiver dømt for overtrædelse af ligebehandlingsloven selvom arbejdsgiveren slet ikke vidste, at medarbejderen var gravid da hun blev opsagt. Højesteret fandt nemlig, at bestemmelsen i ligebehandlingslovens § 9 gælder uanset om arbejdsgiveren er eller brude være bekendt med graviditeten eller lign.
 
Det, som arbejdsgiveren skulle have gjort, var at omgøre sin beslutning om afskedigelse efter at være blevet bekendt med graviditeten. Da arbejdsgiveren ikke gjorde det, blev medarbejderen tilkendt en godtgørelse på seks måneders løn.  
 
Der findes enkelte eksempler på sager, hvor arbejdsgiveren har kunne bevise, at afskedigelsen af en gravid medarbejder ikke skyldes dennes graviditet. I disse sager har arbejdsgiveren kunne fremlægge bevis for, at virksomheden var nødlidende, og at afskedigelse af lige netop den medarbejder var nødvendig og saglig – enten fordi den pågældende medarbejder var den eneste ansatte udover virksomhedens ejer eller fordi arbejdsgiveren kunne bevise, at den opsagte medarbejder var den medarbejder, som havde de dårligste kvalifikationer og havde præsteret dårligst i firmaet. 
 
Hvis du som arbejdsgiver skal afskedige en medarbejder, som er gravid, på barsel eller lign. så skal du sikre dig, at valget af den pågældende medarbejder kan begrundes med objektive og saglige forhold, og ikke mindst at du kan bevise disse forhold. Kan du ikke det, vil afskedigelsen være i strid med ligebehandlingsloven og medarbejderen vil have ret til kompensation.