Har I styr på ansættelseskontrakten?

I samarbejde med FashionForum.dk bringer advokat Christina Wiesner, der er partner i NORDIA Advokatfirma og arbejder med immaterialret og alt, der vedrører modebranchen, en række indlæg om alt fra kontraktforhold til varemærkerettigheder. For yderligere information, kontakt Christina Wiesner: cwi@nordialaw.com

Det kan blive dyrt ikke at have styr på ansættelseskontrakterne i virksomheden. Det er nemlig som regel det første, fagforeningerne tager fat i, hvis en medarbejder opsiges. Hvis der ikke findes en ansættelseskontrakt, eller hvis kontrakten ikke opfylder ansættelsesbevisloven, så slipper man ikke uden om at skulle betale en godtgørelse til medarbejderen. 
 
Hvornår har medarbejdere krav på en ansættelseskontrakt?
 
Alle medarbejdere har krav på at få en skriftlig ansættelseskontrakt. Og det er arbejdsgivers ansvar, at den udleveres til medarbejderen senest 30 dage efter, at ansættelsesforholdet er påbegyndt. 
Hvad skal ansættelseskontrakten indeholde?
 
I henhold til ansættelsesbevisloven skal en ansættelseskontrakt som minimum regulere følgende forhold:
 
– Virksomhedens og den ansattes navn og adresse
– Arbejdsstedets beliggenhed eller i mangel af et fast arbejdssted eller et sted, hvor arbejdet hovedsagelig udføres eller oplysning om, at medarbejderen er beskæftiget på forskellige steder
– Beskrivelse af arbejdet eller angivelse af den ansattes titel, stilling eller jobkategori
– Ansættelsesforholdets starttidspunkt
– Ansættelsesforholdets forventede varighed, medmindre der er tale om tidsubestemt ansættelse
– Den normale daglige eller ugentlige arbejdstid
– Rettigheder med hensyn til betalt ferie, herunder om der udbetales løn under ferie
– Varigheden af virksomhedens og den ansattes opsigelsesvarsler.
– Den løn som den ansatte har ret til ved ansættelsesforholdets påbegyndelse, samt information om bonus, tillæg og andre lønforhold, der ikke er indeholdt heri, f.eks. pensionsbidrag og eventuel kost og logi. Der skal også oplyses om lønnens udbetalingsterminer.
– Angivelse af eventuelle kollektive overenskomster eller aftaler, der regulerer ansættelsesforholdet. 

Herudover skal andre væsentlige vilkår for ansættelsesforholdet være nævnt i ansættelseskontrakten, f.eks.:

– Prøvetid og opsigelsesvarsel inden for prøvetiden
– Ret til at afskedige den ansatte ved længerevarende sygdom
– Indskrænkninger i den ansattes ret til bibeskæftigelse under ansættelsen
– Kunde- og/eller konkurrenceklausuler 
– Virksomhedens internet- og/eller e-mail politik 
 
Særligt om konkurrence- og kundeklausuler
 
En konkurrenceklausul er en aftale mellem medarbejderen og arbejdsgiveren, om at medarbejderen i en periode efter ansættelsens ophør ikke må udøve konkurrerende virksomhed eller tage ansættelse hos en konkurrent. 
 
En kundeklausul er en aftale mellem medarbejderen og arbejdsgiveren, hvor medarbejderen for en periode efter ansættelsens ophør er afskåret fra, at have erhvervsmæssig kontakt til virksomhedens kunder eller andre forretningsmæssige forbindelser.
 
Hvis virksomheden vælger, at medarbejderen skal være underlagt en kunde- og/eller konkurrenceklausul, så skal klausulen for at være gyldig være skriftlig og tydeligt beskrive klausulens geografiske og faglige dækningsområde samt tidsmæssig begrænsning. 
 
Er der tale om funktionærer, så skal klausulen for at være gyldig, desuden opfylde betingelserne i funktionærlovens § 18 og 18a. Det betyder, at medarbejderen skal være i en betroet stilling, dvs. at denne i sit arbejde har adgang til følsomme oplysninger omkring virksomhedens økonomi, kunderelationer eller lign. Derudover skal det af klausulen fremgå, at medarbejderen, så længe klausulen gælder, modtager 50 % (eller mere) af sin løn i kompensation pr. måned. Er en sådan kompensation ikke aftalt eller betales kompensationen ikke, er klausulen ikke gyldig. 
 
Sanktioner
Hvis en medarbejder ikke har modtaget en ansættelseskontrakt eller hvis ansættelseskontrakten ikke opfylder bestemmelserne i ansættelsesbevisloven, så har medarbejderen krav på en godtgørelse. Godtgørelsen kan udgøre op til 13 ugers løn og under skærpende omstændigheder op til 20 ugers løn. I praksis ligger godtgørelsen som regel på 10.000-20.000 kr.
 
Derudover kan bestemmelser, som enten ikke opfylder bestemmelserne i funktionærloven eller anden lovgivning, eller som er er for uklare eller vidtgående i forhold til medarbejderen, fortolkes indskrænkende eller tilsidesættes af domstolene. 
 
Så derfor: Sørg nu for at der er styr på jeres ansættelseskontrakter. 
 
Foto: Scanpix