Tør du måle medarbejdertilfredsheden i dit firma?

Tør du måle medarbejdertilfredsheden i dit firma? HR-ekspert Caroline Jorck stiller skarpt på, hvordan den danske modebranche med simple værktøjer kan forbedre såvel arbejdsmiljø som bundlinjeresultater.

Ved etableringen af HR-funktionen i en virksomhed kom vi naturligt ind på en årlig medarbejdertilfredshedsanalyse som et ledelsesværktøj, der under de rette forudsætninger kan være meget succesfuldt for både medarbejdere, ledelse og ejere/bestyrelse. Men her satte direktøren sig imod og fra hjertet udtalte hun, ”den tør jeg ikke måle, for vi ved jo ikke, hvad vi skal leve op til bagefter!?

I en anden virksomhed, lidt nord for København, måles tilfredsheden hver dag, når medarbejderne automatisk logger sig ind i systemet. Her udtaler direktøren, at han ønsker at forebygge utilfredshed for det modsatte kræver for meget arbejde.

Medarbejdertilfredshed er direkte målbar
Vi bør måle og kende medarbejdertilfredshedens niveau for det er åbenlyst, at den er direkte målbar i forholdet til arbejdsindsats. ARBEJDSGLÆDE = MOTIVATION = RESULTATER/BEDRE BUNDLINJE. Når der er stor glæde ved at arbejde i en virksomhed, så har er der større succes med at få de dygtigste kandidater til de ledige stillinger og ikke mindst fastholde den kerne af nøglemedarbejdere, som hver dag skaber forudsætningerne for en succesfuld virksomhed.

I Dansk Design Center fik en omfattende undersøgelse af medarbejdertilfredsheden på centret store konsekvenser for direktøren Christian Scherfig. I foråret 2011 forlod sin post efter at bestyrelsen havde fået indsigt i undersøgelsen, hvor direktøren fik dårlige karakterer af medarbejderne i forhold til sin lederrolle. Det til trods for, at det lykkedes Christian Scherfig at vende et truende millionunderskud til et overskud og sikre centret en fremtid. Ligesom det lykkedes ham at få politikerne til at øge bevillingerne til centret markant var hans popularitet blandt medarbejderne så lille, at bestyrelsen valgte at prioritere deres tilfredshed meget højt.

Resultater skal frem i lyset
En temperaturmåling skal naturligvis udelukkende sættes i værk, når det bruges som et ledelsesværktøj i et større helhjertet projekt. Der skal være sat tid af til forundersøgelse, definition af formål, spørgeramme, planlægning, selv-test, evaluering og en klar åbenhed og beslutning om efterfølgende at sætte ind på forskellige indsatsområder, der kræver fokus. Spørgsmål skal udelukkende defineres så vi er åbne til at håndtere svarene og handle på dem. Resultaterne skal frem i lyset internt og  skal håndteres professionelt.

Tilfredshedsgraden blandt medarbejdere er som oftest noget en virksomhed klarlægger gennem brug af forskellige former for medarbejdertilfredshedsundersøgelser. Interne undersøgelser kan være nyttige hvis de bruges rigtigt, men de kan desværre også være meget misvisende.

Som ved mange andre former for undersøgelse gør det sig her gældende, at resultatet alt for ofte kan tilpasses det billede, virksomheden ønsker at give af sig selv. Og selv om det alligevel skulle vise sig, at medarbejderne er langt mindre tilfredse med deres job end man havde regnet med, sker det alt for tit, at der ikke bliver handlet på det. Derved mister undersøgelsen sin værdi, og resulterer ikke i andet end et bagudrettet billede af medarbejdertilfredsheden i virksomheden – i stedet for en indikation af, hvor der skal sættes ind, og hvad der skal ske i fremtiden for at øge tilfredsheden blandt medarbejderne.

Men hvad vil det egentlig sige, at en medarbejder er tilfreds med sit job?

Hvad giver egenligt medarbejder tilfredshed?
Finanskrisen satte en naturlig stopper for en lang række medarbejdergoder, så som gratis fitness-abonnementer, dyre kaffemaskiner, delikate frokostordninger og meget andet der alt sammen havde til formål at tilfredsstille medarbejderne og møde deres behov, ser man nu tilbage på en medarbejderkultur, der er blevet døbt ´the spoiled culture´. Den økonomiske situation virksomhederne førhen befandt sig i, gjorde det muligt for arbejdsgiverne at forkæle medarbejderne ved at give dem langt det meste af det de bad om – men var de mere tilfredse med deres job af den grund?

For at forstå hvad der giver et job værdi, kan man som arbejdsgiver stille sig selv spørgsmålet, hvornår man selv er tilfreds med sit job, og hvad der gør forskellen i graden af tilfredshed. Føler du dig tilfreds i dit job, når du bliver udfordret, oplever tillid, udnytter dit potentiale til fulde, oplever at dine ideer bliver hørt og at dit arbejde bliver brugt til at bidrage til resultater i virksomheden? Så er det med stor sandsynlighed også disse faktorer – som alle er et udtryk for anerkendelse – der gør sig gældende for dine medarbejderes tilfredshedsfølelse og motivation.

Anderkendelse er vigtigere end god kaffe
Der er altså mange måder at vise en medarbejder anerkendelse på, og én af dem kan være gennem et øget fokus på, hvorvidt den enkelte medarbejder føler, at han eller hun besidder det rigtige job i forhold til kvalifikationer, ambitioner og potentiale. Spørg dig selv og din medarbejder, om der findes en plads i virksomheden, hvor I begge to får mere ud af personens evner. Et øget fokus på dette vil give medarbejderen en følelse af anerkendelse – en værdi der, når alt kommer til alt, oftest vægtes højere end både gratis fitness-abonnementer og smarte espressomaskiner. 

Caroline Jorck er HR Partner i HRsupport, som hjælper virksomheder og ledere med at udvikle den ledelse og strategi, der vil tiltrække og fastholde det nødvendige talent, og sikre kundernes efterspørgsel. www.hrsupport.dk